[di Cyrille Godonou]
L’espressione “soffitto di vetro” è una metafora polisemica, almeno nel suo utilizzo.
Il “soffitto di vetro” può riferirsi alla discriminazione che un gruppo demografico sperimenta nell’accesso alle posizioni più alte nella gerarchia socio-professionale o politica. Si può quindi parlare di soffitto di vetro per le donne, qualora vi siano discriminazioni nell'accesso alle posizioni o nelle promozioni. Nella misura in cui qui conosciamo la spiegazione del blocco, cioè la discriminazione, questo primo significato, nell'uso dell'espressione, sembra fuorviante.
Esiste un altro significato del termine più coerente con la metafora del tetto di vetro. Il soffitto di vetro può designare barriere invisibili all’accesso a posti di responsabilità, senza saperlo spiegare bene. Da questo punto di vista si tratta solo di una constatazione di sproporzioni statistiche o di assenza di parità nelle posizioni alte. La parte esplicativa resta poi un mistero. Possiamo quindi leggere:
“[…] il “soffitto di vetro”. Questa espressione, resa popolare dalla stampa americana negli anni '1980, descrive una situazione in cui le donne accedono alle posizioni gerarchiche più alte meno spesso degli uomini, senza che sia possibile identificare le ragioni per cui non vengono promosse o reclutate a questi livelli».
(Fremigacci, Gobillon, Meurs e Roux, 2016).
Il “soffitto di vetro”, metafora forse inadatta
Indipendentemente dalla definizione scelta sopra, il soffitto di vetro metaforico potrebbe non essere appropriato per caratterizzare l’attrito di un gruppo demografico al vertice, data l’evidenza empirica dello stesso effetto per spiegare le disparità in base alle preferenze o alla produttività.
Ciò che ci interessa qui è il soffitto di cristallo menzionato nelle disparità di genere nel mondo accademico e della ricerca. C'è una tendenza statistica: una minore presenza di donne al vertice della gerarchia.
Il soffitto di vetro nelle università è ben noto in Francia, dove le donne sono in minoranza tra i docenti (44% nel 2017) e ancor più tra i professori universitari (24% nel 2017).[1].
In particolare, notiamo che questo squilibrio deriva anche dalle assunzioni attuali e non solo da quelle del passato[2]. Infine, parlare di “soffitto di vetro” significa fare un confronto implicito tra due statistiche: quella della quota di donne in determinati lavori (cosa c’è) e quella di una popolazione di riferimento (cosa dovrebbe essere). Ciò solleva la questione dello standard giusto per parlare di “soffitto di vetro”: dovremmo prendere in considerazione la percentuale di donne nell’intera popolazione, nel bacino dei candidati, in tutti i candidati o anche nell’insieme dei candidati tenendo conto delle caratteristiche ( età, anzianità, produttività scientifica)?
Considerando staticamente la situazione del passato, alla fine del 2006 presso il CNRS (Centro Nazionale per la Ricerca Scientifica), si rileva: "Alla fine del 2006 erano presenti 26 persone, di cui il 078% donne, di cui 43 ricercatori, tra cui 11% donne.
La proporzione delle donne è molto diseguale a seconda delle discipline:
- Il 17% dei ricercatori di matematica,
- 18% in fisica,
- 19% in scienze ingegneristiche,
- 31% in chimica,
- 39% nelle scienze della vita,
- 44% nelle scienze umane e sociali.
Per tutte le discipline, costituivano il 38% dei responsabili della ricerca, il 22% tra i direttori di ricerca. All'università, invece, il 40% dei docenti, il 18% dei professori. » (Haton, 2014). Si pongono quindi due domande. Possiamo trovare spiegazioni per questa sottorappresentanza delle donne nella letteratura accademica? Se sì, ci sono altre spiegazioni oltre alla discriminazione da parte del datore di lavoro?
Il “soffitto di vetro” e il suo alone di spiegazioni in letteratura
Il Ministero dell’Istruzione Superiore e della Ricerca ha studiato la parità tra docenti-ricercatori (Tourbeaux, 2016). Osserva che rispetto al bacino delle candidate donne ci sono relativamente meno candidati effettivi rispetto agli uomini e suggerisce: "Questa situazione potrebbe derivare da un fenomeno di autocensura, cioè di discriminazione indiretta" . Questo esempio illustra l’ambiguità dell’espressione “discriminazione indiretta” che in realtà qui si riferisce all’autocensura, cioè a una decisione di potenziali candidati. Si passa da fattori interni alle donne (ciò che dipende da loro) a fattori esterni (ciò che non dipende da loro).
Per quanto riguarda i sociologi, Alain Chenu e Olivier Martin (2016) concludono, al termine della loro analisi, sul soffitto di vetro tra gli accademici, che gli stereotipi vigenti nell’ambiente professionale sono responsabili dell’espulsione delle donne dalle posizioni di responsabilità (Chenu & Martin , 2016):
“Il caso analizzato fornisce quindi solide indicazioni che le disuguaglianze tra donne e uomini nell’accesso all’insegnamento della sociologia non derivano in alcun modo da una relativa inferiorità nelle competenze delle donne che si impegnano in sociologia. Sembra che la causa principale sia la differenziazione, avvertibile soprattutto al di sopra dei 35 anni, a volte reale e a volte imputata, degli impegni nell'ambito della vita familiare e il peso degli stereotipi vigenti (anche in un ambiente professionale considerato piuttosto attento alla discriminazione) che tendono ad escludere le donne da posizioni di responsabilità. Analizzare questi diversi effetti in modo più preciso richiederebbe indagini empiriche che vanno oltre l’ambito delle fonti qui utilizzate. »
Tuttavia, gli autori avevano precedentemente notato che il differenziale nella promozione da docente a professore universitario sembra essere spiegato dalla produttività, misurata dal numero di pubblicazioni e citazioni:
(Chenu e Martin, 2016)
“I professori hanno un indice H medio di 6,9, il che significa che, con una cifra decimale, sette delle loro pubblicazioni sono state oggetto di almeno sette citazioni individuate in Google Scholar. Tra i docenti non promossi dopo i quindici anni osservati il punteggio è 3,7. L’accesso alla cattedra sembra quindi sancire una migliore produttività scientifica. Tra i docenti non promossi, i livelli di produttività sono quasi esattamente gli stessi per le donne e gli uomini, e lo stesso vale per coloro che sono diventati professori. Nel complesso, sembra quindi che se gli uomini vengono promossi più spesso delle donne, è perché tra loro è maggiore la percentuale di individui che riescono a mantenere un elevato livello di pubblicazioni durante la loro carriera di conferenziere. Il minor accesso delle donne alla professione di professoresse sembra quindi sancire una minore produttività scientifica, e non derivare da una discriminazione che, a parità di record scientifico, favorirebbe gli uomini. »
A parte il “soffitto di vetro” stesso, ci sono una moltitudine di fattori esterni (al gruppo che si suppone subisca) che lo costituirebbero, vale a dire una sorta di alone:
- La persistenza di stereotipi nel mondo accademico nonché di un “habitus” prevalentemente maschile (Bourdieu) secondo il quale vi è una maggiore “naturalezza” per gli uomini da inserire in università rispetto alle qualità evidenziate (autoaffermazione, tecnica , razionalità, ecc.).
- L’“effetto Matilda” che rivela una tendenza a “invisibilizzare” o sottovalutare il lavoro delle donne in campo scientifico, con effetti squalificanti sul loro contributo.
- Viceversa, esistenza di un “effetto Matthew” secondo il quale, in ambito scientifico, “più abbiamo, più riceviamo”. Ciò porta così ad un accumulo di vantaggi a beneficio degli uomini.
- L'effetto 'Old Boys' Club': esistenza di reti di pari, tendenza a favorire l'accesso, anche informale, ad alcuni gruppi piuttosto maschili. Le donne possono accedervi ma il costo di ingresso è più alto.
- Il 'pavimento appiccicoso': i lavori domestici gravano maggiormente sulle donne, non solo a casa ma anche nel mondo accademico (concetto di 'lavori domestici accademici')
- Il concetto di organizzazione universitaria/di ricerca come “istituzione avida”: idea secondo la quale il ricercatore deve essere “interamente investito nella propria missione”. Da qui la comparsa del senso di sopraffazione rispetto alla propria vita professionale che può riguardare anche gli uomini ma che, attualmente, grava maggiormente sulle donne (conflitto lavoro/famiglia in particolare). » (Fusulier, Lhenry e Hermann, 2018).
Queste spiegazioni che favoriscono fattori esterni (e non preferenze che costituiscono un fattore interno) sono qualitative. Sarebbe sicuramente interessante esplorare ulteriormente queste strade utilizzando una metodologia quantitativa per testare l’esistenza di un effetto e, se applicabile, la sua entità.
In tal modo, attraverso metodi di test, i pregiudizi di genere potrebbero essere testati con metodi randomizzati nel contesto del reclutamento universitario negli Stati Uniti, inclusa una stima del divario salariale per un profilo identico, nelle scienze della materia e della vita (Moss -Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham e Handelsman, 2012). Gli autori evidenziano notevoli pregiudizi, con il candidato maschio John che viene percepito come più competente del suo omologo Jennifer, beneficiando di un tutoraggio migliore e soprattutto di uno stipendio più alto (14% in più a favore degli uomini). Gli uomini e le donne che reclutano sarebbero influenzati da questi pregiudizi. Da notare, però, che il campione è composto da soli 127 accademici.
Negli Stati Uniti, alcuni studi mostrano che pregiudizi sessisti possono apparire negli scambi tra economisti nei forum professionali prima del reclutamento, con commenti inappropriati sull'aspetto fisico che suggeriscono a breve termine una valutazione dei candidati non focalizzata esclusivamente sulle loro capacità professionali e in merito a lungo termine un potenziale rischio di molestie sessuali (Wu, 2017).
Preferenze e produttività, spiegazioni delle disparità?
In contrasto con il lavoro americano che mostra pregiudizi contro le donne, quando si tratta di reclutamento nel settore scientifico negli Stati Uniti, gli psicologi accademici Stephen Ceci e Wendy Williams mostrano che le donne hanno il doppio delle probabilità di essere reclutate rispetto agli uomini con lo stesso profilo, reclutatori in economia ( una disciplina molto matematica) non mostrando, invece, alcuna preferenza di genere (Williams & Ceci, 2015). Utilizzando il metodo del test, i reclutatori non si rendono conto di ricevere CV fittizi, il che consente di valutare le pratiche reali.
L’Accademia delle Scienze degli Stati Uniti, nel suo rapporto del 2009, dimostra attraverso più di 300 pagine di statistiche, sondaggi, inchieste che non esiste un pregiudizio sessista significativo di cui le donne sono vittime nel campo della scienza (scienze fisiche, matematica, informatica, ingegneria, ecc.). scienze della vita, scienze della Terra), uomini e donne con pari opportunità di carriera (Accademia delle Scienze degli Stati Uniti, 2009).
Nel loro articolo intitolato Le donne sono meno produttive nella ricerca? Una panoramica critica di studi empirici e un'analisi econometrica su dati panel per il CNRS e i fisici universitari in Francia, gli economisti Jacques Mairesse e Michele Pezzoni scrivono che da trent'anni esiste un ampio consenso nella ricerca accademica riguardo al divario di genere nella produttività tra scienziati ma che le ragioni di questo differenziale rimangono un mistero oggetto di dibattito: “La minore produttività delle donne nella scienza è una vecchia questione di ricerca, esaminata negli ultimi trent’anni da economisti e sociologi della scienza che la chiamano “gender produttività gap” o “bias sulla produttività di genere”, o più semplicemente il “mistero della produttività” (Cole e Zuckerman [1984]). Esiste un ampio consenso in letteratura sul fatto che la produttività misurata è inferiore per le scienziate rispetto ai loro colleghi uomini, praticamente in tutte le discipline e indipendentemente dall’indicatore di produttività adottato. Tuttavia, le ragioni per cui ciò accade sono ancora dibattute e rimangono in gran parte un enigma. »[3](Mairesse & Pezzoni, 2015). I due economisti danno la loro stima di questo differenziale di produttività, stimando che “la produttività delle fisiche donne in termini di pubblicazioni è molto più bassa, di circa un terzo in media, rispetto a quella dei loro colleghi uomini”.
Questi risultati si riscontrano negli Stati Uniti, anche nelle discipline femminilizzate come la psicologia, con il 34% in meno di pubblicazioni per le donne tra i professori assistenti e il 27% tra i professori ordinari, senza alcuna lacuna tra i professori associati (Eagly & Miller, 2016).
Nonostante Mairesse e Pezzoni sembrino incriminare disparità di possibilità di promozione e impegni familiari, è importante tenere presente che si è lavorato su queste possibilità di promozione proprio per indagare su possibili discriminazioni nelle promozioni in questione. In effetti, qualificano le loro osservazioni come segue:
“Concludiamo, tuttavia, che questa differenza di produttività scompare per il CNRS e che si inverte addirittura per le università quando prendiamo in considerazione diversi fattori, in particolare quelli legati alle disuguaglianze nelle possibilità di promozione e alle notevoli discontinuità nelle pubblicazioni, che possono riflettere forti impegni familiari.”
La sociologa Anne Revillard commenta il lavoro relativo alla promozione delle donne economiste nell’istruzione superiore in Francia (Bosquet, Combes, & Garcia-Panalosa, 2014): “Tuttavia, dal punto di vista di un’analisi più globale delle disuguaglianze di genere, l’osservazione merita di essere endogenizzato” (Revillard, 40).
Anne Revillard aggiunge:
“Dallo sfruttamento di questo database emergono diverse conclusioni importanti. Innanzitutto, la probabilità di accesso ai posti PU e DR differisce molto a seconda del genere: tra tutti i docenti-ricercatori, la probabilità di occupare un posto PU è del 39,9% per gli uomini e del 17,6% per le donne, un divario di 22,3 punti, e al CNRS, la probabilità di occupare un posto DR è del 44,8% per gli uomini e del 17,9% per le donne, con un divario di 26,9 punti. La ripartizione di questo differenziale nelle posizioni raggiunte evidenzia le differenze di età[4] e il punteggio di pubblicazione spiegano il 70% della differenza nel caso del CNRS e l’80% nel caso dell’Università.”
Clément Bosquet, Pierre-Philippe Combes e Cecilia Garcia-Penalosa, nel loro articolo intitolato Perché le donne occupano meno posti di responsabilità? Dall'analisi delle promozioni universitarie in economia emerge che il differenziale di promozione degli economisti all'Università e al CNRS si spiega con un minor numero di candidature femminili, un minor numero di pubblicazioni femminili e un'età più giovane. Non riscontrano alcuna discriminazione nell'accesso alle posizioni e concludono: "Sembra tuttavia relativamente chiaro che una totale assenza di discriminazione al momento della scelta della persona promossa tra i candidati non basterebbe ad aumentare di molto il tasso di promozione delle donne . »
Bosquet et al. evidenziare “che se le donne sono meno promosse degli uomini nel mondo accademico francese, è soprattutto perché sono meno spesso candidate, anche con caratteristiche osservabili, e in particolare pubblicazioni, identiche” e “che le donne non hanno avuto una minore probabilità di successo degli uomini” nei concorsi dell’Agrégation du Supérieur in scienze economiche tra il 1992 e il 2008 e nei concorsi per direttori di ricerca del CNRS tra il 1996 e il 2008. L’intero divario di promozione per genere è spiegato dalla produttività (numero e qualità delle pubblicazioni), vale a dire Il 43% della motivazione, dalla scelta di candidarsi (meno candidate donne), ovvero il 20% della motivazione e il 37% dall'età (per candidarsi è richiesta una certa anzianità). Se consideriamo che l'età, proxy dell'anzianità, è una caratteristica produttiva allora addirittura l'80% del gap di promozione è dovuto alla produttività, solo il 20% è strettamente legato alla scelta di candidarsi. È anche notevole che gli autori, testando l'ipotesi di vincoli familiari idonei a dissuadere le donne a causa della mobilità geografica, concludano che questa spiegazione è respinta dai dati: "le donne si candidano ancora meno degli uomini ai concorsi del CNRS che all'Università, anche se in questo caso non è necessario alcuno spostamento. ".
Questo risultato, pur essendo evidente l'inutilità dell'impatto della mobilità geografica sul passaggio del concorso in ottica promozionale, appare in modo del tutto diverso in un'altra pubblicazione accademica che lo riassume. Si tratta poi dell'impatto dissuasivo della mobilità geografica sulle candidate donne mentre la pubblicazione di Bosquet et al. testato e rifiutato questa ipotesi: “Bosquet et al. (2014) mettono in dubbio la scarsità di donne tra i professori universitari e i direttori di ricerca del CNRS. Utilizzando dati panel per le scienze economiche e basandosi sulle particolarità delle modalità di reclutamento dei professori universitari in questa disciplina (reclutamento tramite concorso di aggregazione), hanno avanzato l'idea secondo cui la sottorappresentanza delle donne in questo organo amministrativo è probabilmente collegata alle differenze nell’offerta di lavoro. Le donne tendono a candidarsi meno alle promozioni rispetto ai loro colleghi maschi, forse per mancanza di fiducia in se stesse o per vincoli familiari (la promozione molto spesso implica mobilità geografica)” (Fremigacci, Gobillon, Meurs, & Roux, 2016).
La Banca Centrale Europea ha esaminato la differenza nella promozione degli economisti al suo interno. Le spiegazioni del differenziale di promozione sono la minore propensione delle donne a competere, il fatto di candidarsi meno, nonostante maggiori possibilità di essere selezionate se si candidano.[5] (Hospido, Laevenn e Lamo, 2019).
Per quanto riguarda il bonus per la supervisione del dottorato, nel 2015 risulta che ci sono relativamente meno donne tra i candidati rispetto al bacino dei docenti-ricercatori (Tourbeaux, 2017). Tra i docenti della classe normale, il pool comprende il 44% di donne contro il 34% dei candidati al bonus di supervisione del dottorato e il 33% di donne tra i vincitori. Questa tendenza verso un minor numero di candidate rispetto al bacino si riscontra in tutti i gradi di docente e in quasi tutti quelli di professore universitario.
Tuttavia, il bonus per la supervisione del dottorato ammonta a 4 euro all’anno, il che potrebbe portare a un sostanziale divario retributivo[6].
Come scrive Antoine Petit nella sua lettera indirizzata alle lavoratrici del CNRS: “Gli studi dimostrano che, nel complesso, il tasso di autocensura è più elevato tra le donne che tra gli uomini. La percentuale di candidate donne nei concorsi di tutti i livelli è molto spesso inferiore a quella del pool corrispondente. Tuttavia, è difficile promuovere persone che non si candidano! » (Petit, 2019).
Iniziative contro il “soffitto di vetro” al CNRS
Ecco alcuni dati generali sulla distribuzione per genere del personale del CNRS:
Nel 2013, il CNRS impiegava 32 dipendenti:
– 24 dipendenti a tempo indeterminato, di cui il 955% donne
– 7 dipendenti non permanenti, di cui il 965% donne
Tra il personale fisso figurano:
- 11 ricercatori di cui il 204% donne
– 13 ingegneri e tecnici (informatici) di cui il 751% donne: – 50,4 ingegneri di cui il 9% donne – 702 tecnici di cui il 44,5% donne
Se in generale la parità è stata raggiunta tra ingegneri e tecnici (ad eccezione degli ingegneri ricercatori), non è ancora stata raggiunta tra i ricercatori.
Fonte: “La parità nelle professioni CNRS 2013”, pubblicato nel dicembre 2014, il cui contenuto è consultabile in modo interattivo tramite l'URL: http://bilansocial.dsi.cnrs.fr/ Sezione Parità »
http://www.cnrs.fr/mpdf/spip.php?article201
Pertanto, logicamente, a condizione che non vi sia alcuna differenza di attitudine tra uomini e donne, dovremmo trovare la stessa proporzione tra i medagliati del CNRS.
Esaminiamo i dati basandoci sulla fonte CNRS, o più precisamente sul sito dell'istituzione. La raccolta dei dati consiste nel contare le medaglie d'argento e di bronzo, con l'identità di genere percepita in base all'aspetto fotografico e al nome dei vincitori.
Per le medaglie d'argento, ecco la fonte: https://www.cnrs.fr/fr/talents/cnrs?medal=39
Per le medaglie di bronzo, ecco la fonte: https://www.cnrs.fr/fr/talents/cnrs?medal=40
2016:
Totale medaglie d'argento: 16
Donne: 8 (50%)
Totale medaglie di bronzo: 40
Donne: 22 (55%)
2017:
Totale medaglie d'argento: 20
Donne: 10 (50%)
Totale medaglie di bronzo: 40
Donne: 26 (65%)
2018:
Totale medaglie d'argento: 20
Donne: 9 (45%)
Totale medaglie di bronzo: 42
Donne: 21 (50%)
2019: Totale medaglie d'argento: 20 Donne: 11 (55%) Totale medaglie di bronzo: 43 Donne: 21 (49%)
2020:
Totale medaglie d'argento: 22
Donne: 11 (50%)
Totale medaglie di bronzo: 46
Donne: 27 (59%)
È chiaro che invece di premiare le donne in misura pari alla loro quota sul totale dei ricercatori, ovvero il 33%, il CNRS si sforza di rispettare la parità tra uomini e donne, nonostante un pool non equo. Questo risultato suggerisce che, se c’è discriminazione, non necessariamente va nella direzione solitamente criticata.
Del resto, nelle informazioni del CNRS del 17 luglio 2019, abbiamo conferma di quanto suggerisce l’intuizione esaminando queste statistiche: “Antoine Petit, presidente e amministratore delegato del CNRS […] ha già adottato diverse misure dal suo arrivo alla guida del organizzazioni come la parità nell’assegnazione delle medaglie del CNRS o la promozione delle ricercatrici in proporzione alla percentuale di donne promovibili. »[7].
Il caso di Donna Strickland, premio Nobel per le scienze fisiche, è emblematico?
La stampa ha accolto con favore la consacrazione di Donna Strickland, la terza donna Premio Nobel per la fisica nel 2018 dopo Marie Curie nel 1903 e Maria Goeppert-Mayer nel 1963. Si scopre però che è scoppiata una polemica sul fatto che Strickland non avesse una pagina di Wikipedia prima di vincere il Premio Nobel. Ci rendiamo allora conto che il nocciolo del problema sta nel fatto che lei era solo un'assistente, una professoressa e non una docente universitaria. Ma perché allora? È stata quindi discriminata nel suo avanzamento di carriera? Ecco quanto lei stessa afferma (Crowe, 2018):
“Come ha affermato un giornalista della BBC Newshour: 'Perché non hai il grado di professore universitario, visto il tuo prestigioso lavoro?'
Strickland, che riceverà un quarto del Premio Nobel, ovvero circa 250 dollari, per il suo lavoro relativo all’impulso ultracorto utilizzando un reticolo ottico per amplificarne l’intensità per i laser, ha risposto: “Non ho mai fatto domanda”. »[8]
E ancora: “La tua qualifica di docente e non di professore universitario ha attirato molta attenzione. Cosa hai risposto?
Che mi dispiace davvero per l'università perché non è certo colpa loro.
Questo è proprio quello che la gente non sa, e cioè che un professore universitario, pur avendo un titolo diverso, non necessariamente ottiene uno stipendio più alto e che inoltre io non perdo il posto (se non faccio domanda per diventare professore universitario). Quindi non ho mai completato il modulo di domanda.
Ne sono interamente responsabile. Penso che la gente pensi che sia perché sono una donna e che mi viene impedito di progredire. Sono solo una persona pigra. Faccio quello che voglio e per me non ne valeva la pena. »[9]
La previsione di una discriminazione inesistente rischia di demotivare le donne
I tratti psicologici hanno un effetto significativo sulla remunerazione, sul locus of control interno e sulla propensione ad affrontare le sfide, essendo favorevoli a redditi più elevati, risultati ottenuti dai dati sulla Russia (Linz & Semykina, 2005). Il luogo di controllo interno consiste nell'assumersi la responsabilità di ciò che accade mentre il luogo di controllo esterno è la propensione a sentirsi impotenti di fronte alle forze esterne (cultura, società, insegnanti, sfortuna, ecc.).
È quindi importante tenere presente che la diffusione di messaggi che suggeriscono che la discriminazione nella retribuzione, nelle promozioni o nelle assunzioni è endemica, quando i dati non lo suggeriscono, potrebbe avere un effetto controproducente sulle aspettative delle donne nella vita professionale. Come dimostrano alcuni studi, anche in assenza di discriminazioni nelle promozioni, le donne si candidano meno e non si può escludere che possano prevedere, in alcuni casi, discriminazioni inesistenti (Bosquet, Combes e Garcia-Panalosa, 2014) ma anticipate. ostacola l’ambizione delle donne (Fisk & Overton, 2019).
In particolare, alcuni autori si rammaricano del fatto che il discorso sulla discriminazione persista, anche se la sottorappresentanza delle donne nelle scienze dure non sembra più essere spiegata dalla discriminazione.[10] (Ceci, Kahn, Ginther e Williams, 2014).
Queste spiegazioni trarrebbero beneficio dall’eco che meritano. Se ovviamente riscontriamo distorsioni nel reclutamento o nell’avanzamento dei ricercatori (e talvolta anche nella direzione opposta a quella solitamente sospettata) nel reporting del lavoro, sembra che nel complesso in Francia possiamo spiegare le disparità solo con le scelte effettuate e la produttività scientifica, vale a dire il fatto dell'applicazione e della pubblicazione [(Mairesse & Pezzoni, 2015); (Bosquet, Combes e Garcia-Panalosa, 2014)], un differenziale che a sua volta si spiega, almeno in parte, con gli impegni familiari. Nel complesso, guardando i dati con attenzione, è chiaro che il mistero del “soffitto di vetro” sembra risolto.
bibliografia
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Bosquet, C., Combes, P.-P., & Garcia-Penalosa, C. (2014, ottobre). Perché le donne ricoprono meno posti di responsabilità? Un'analisi delle promozioni universitarie in economia. Consultato su https://spire.sciencespo.fr/hdl:/2441/2pluk3thqu8b2qhaf81q7km0ni/resources/liepp-pb-14-promotions-femmes.pdf.pdf
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Crowe, C. (2018, 2 ottobre). "Non ho mai fatto domanda": il vincitore del Nobel spiega lo status di professore associato, ma i critici vedono ancora una pendenza più ripida per le donne., su https://www.chronicle.com/article/I-Never-Applied-Nobel/244699
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