[por Cyrille Godonou]
La expresión “techo de cristal” es una metáfora polisémica, al menos en su uso.
El “techo de cristal” puede referirse a la discriminación que sufre un grupo demográfico para acceder a los puestos más altos de la jerarquía socioprofesional o política. Podemos hablar así de un techo de cristal para las mujeres, si hay discriminación en el acceso a puestos o ascensos. En la medida en que conocemos aquí la explicación del bloqueo, a saber, la discriminación, este primer significado, en el uso de la expresión, parece equivocado.
Hay otro significado del término más acorde con la metáfora del techo de cristal. El techo de cristal puede designar barreras invisibles en el acceso a puestos de responsabilidad, sin saber explicarlo bien. Desde este punto de vista, se trata sólo de una observación de desproporciones estadísticas o ausencia de paridad en los altos cargos. La parte explicativa sigue siendo entonces un misterio. Así, podemos leer:
“[…] el “techo de cristal”. Esta expresión, popularizada por la prensa estadounidense en los años 1980, describe una situación en la que las mujeres acceden con menos frecuencia que los hombres a los puestos jerárquicos más altos, sin que sea posible identificar las razones por las que no son promovidas o contratadas en esos niveles.
(Fremigacci, Gobillon, Meurs y Roux, 2016).
El “techo de cristal”, una metáfora posiblemente inadecuada
Independientemente de la definición elegida anteriormente, el techo de cristal metafórico puede no ser apropiado para caracterizar el desgaste de un grupo demográfico superior, dada la evidencia empírica en el mismo sentido para explicar las disparidades por preferencias o productividad.
Nos interesa aquí el techo de cristal mencionado en las disparidades de género en el mundo académico y de la investigación. Hay una tendencia estadística: una menor presencia de mujeres en la cima de la jerarquía.
El techo de cristal en las universidades es bien conocido en Francia: las mujeres son minoría entre los profesores (44% en 2017) y aún más entre los profesores universitarios (24% en 2017).[ 1 ].
En particular, observamos que este desequilibrio también se debe a las contrataciones actuales y no sólo a las del pasado.[ 2 ]. Finalmente, hablar de “techo de cristal” significa hacer una comparación implícita entre dos estadísticas: la de la proporción de mujeres en determinados empleos (lo que es) y la de una población de referencia (lo que debería ser). Esto plantea la cuestión de cuál es el estándar adecuado para hablar de un “techo de cristal”: ¿deberíamos tomar la proporción de mujeres en toda la población, en el grupo de candidatos, en todos los candidatos o incluso en todos los candidatos, teniendo en cuenta las características ( edad, antigüedad, productividad científica)?
Considerando estáticamente la situación del pasado, a finales de 2006 en el CNRS (Centro Nacional de Investigaciones Científicas) se constataba: "A finales de 2006 había 26 personas, el 078% de las cuales eran mujeres, de los cuales 43 investigadores, entre ellos 11, 641% mujeres.
La proporción de mujeres es muy desigual según las disciplinas:
- 17% de los investigadores de matemáticas,
- 18% en física,
- 19% en ciencias de la ingeniería,
- 31% en química,
- 39% en ciencias de la vida,
- 44% en ciencias humanas y sociales.
Para todas las disciplinas, constituían el 38% de los directores de investigación y el 22% entre los directores de investigación. En comparación, en la universidad, el 40% de los profesores, el 18% de los profesores. » (Hatón, 2014). Por tanto, surgen dos preguntas. ¿Podemos encontrar explicaciones para esta subrepresentación de las mujeres en la literatura académica? Si es así, ¿existen otras explicaciones además de la discriminación del empleador?
El “techo de cristal” y su halo de explicaciones en la literatura
El Ministerio de Educación Superior e Investigación estudió la paridad entre docentes-investigadores (Tourbeaux, 2016). Señala que, en comparación con el grupo de candidatas, hay relativamente menos candidatas reales que los hombres y sugiere: "Esta situación podría deberse a un fenómeno de autocensura, es decir, discriminación indirecta". Este ejemplo ilustra la ambigüedad de la expresión “discriminación indirecta”, que en realidad se refiere aquí a la autocensura, es decir, a una decisión de los candidatos potenciales. Se pasa de factores internos a las mujeres (lo que depende de ellas) a factores externos (lo que no depende de ellas).
Respecto a los sociólogos, Alain Chenu y Olivier Martin (2016) concluyen al final de su análisis, sobre el techo de cristal entre los académicos, que los estereotipos vigentes en el entorno profesional son responsables del desalojo de las mujeres de puestos de responsabilidad (Chenu & Martin , 2016):
“Por lo tanto, el caso analizado proporciona indicios sólidos de que las desigualdades entre mujeres y hombres en el acceso a la enseñanza de la sociología no son en modo alguno el resultado de una inferioridad relativa en las habilidades de las mujeres que se dedican a la sociología. Parece que la causa principal es una diferenciación, particularmente notable por encima de los 35 años, a veces real y a veces imputada, en los compromisos en el ámbito de la vida familiar y el peso de los estereotipos vigentes (incluso en un entorno profesional más bien considerado atento y atento). a la discriminación) que tienden a excluir a las mujeres de puestos de responsabilidad. Desglosar estos diferentes efectos con mayor precisión requeriría investigaciones empíricas que van más allá del alcance de las fuentes utilizadas aquí. »
Sin embargo, los autores señalaron anteriormente que el diferencial en la promoción de profesor a profesor universitario parece explicarse por la productividad, medida por el número de publicaciones y citas:
(Chenu y Martín, 2016)
“Los profesores tienen un índice H promedio de 6,9, lo que significa que con un decimal, siete de sus publicaciones han sido objeto de al menos siete citas identificadas en Google Scholar. Entre los profesores no promovidos después de los quince años observados, la puntuación es de 3,7. Por tanto, el acceso a la cátedra parece sancionar una mayor productividad científica. Entre los profesores no promovidos, los niveles de productividad son casi exactamente los mismos para mujeres y hombres, y lo mismo ocurre con aquellos que se convirtieron en profesores. En general, parece, por tanto, que si los hombres son promocionados con más frecuencia que las mujeres, es porque entre ellos hay una mayor proporción de individuos que logran mantener un alto nivel de publicaciones durante su carrera docente. El menor acceso de las mujeres a la profesión docente parece, por tanto, sancionar una menor productividad científica y no ser el resultado de una discriminación que, dado el mismo historial científico, favorecería a los hombres. »
Aparte del propio “techo de cristal”, hay una multitud de factores externos (al grupo que se supone que lo sufre) que lo constituirían, es decir, una especie de halo:
- La persistencia de estereotipos en el mundo académico así como de un “habitus” predominantemente masculino (Bourdieu) según el cual existe una mayor “naturalidad” para los hombres para trabajar en la universidad en relación con las cualidades destacadas (autoafirmación, técnica , racionalidad, etc.).
- El “efecto Matilda” que revela una tendencia a “invisibilizar” o subestimar el trabajo de las mujeres en el campo científico, lo que tiene un efecto descalificante sobre su contribución.
- Por el contrario, la existencia de un “efecto Mateo” según el cual, en el ámbito científico, “cuanto más tenemos, más recibimos”. Conduce así a una acumulación de ventajas en beneficio de los hombres.
- El efecto "club de viejos": existencia de redes de pares, tendencia a favorecer el acceso, incluso informal, a determinados grupos más bien masculinos. Las mujeres pueden tener acceso pero el costo de entrada es mayor.
- El 'piso pegajoso': las tareas domésticas pesan más sobre las mujeres, no sólo en el hogar sino también en el mundo académico (concepto de 'tareas domésticas académicas')
- El concepto de universidad/organización de investigación como “institución codiciosa”: idea según la cual el investigador debe estar “completamente comprometido con su misión”. De ahí la aparición del sentimiento de agobio por la propia vida profesional, que también puede afectar a los hombres pero que, actualmente, pesa más en las mujeres (conflictos trabajo/familia en particular). » (Fusulier, Lhenry y Hermann, 2018).
Estas explicaciones que favorecen factores externos (y no preferencias que constituyen un factor interno) son cualitativas. Sin duda, sería interesante explorar más a fondo estas vías utilizando una metodología cuantitativa para probar la existencia de un efecto y, si corresponde, su magnitud.
Al hacerlo, a través de métodos de prueba, se podría probar el sesgo de género con métodos aleatorios en el contexto de la contratación universitaria en los Estados Unidos, incluso con una estimación de la brecha salarial para un perfil idéntico, en las ciencias de la materia y la vida (Moss. -Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham y Handelsman, 2012). Los autores destacan importantes sesgos: el candidato John es percibido como más competente que su homóloga Jennifer, beneficiándose de una mejor tutoría y, sobre todo, de un salario más alto (un 14% más a favor de los hombres). Los hombres y mujeres que reclutan se verían afectados por estos sesgos. Nótese, sin embargo, que la muestra está compuesta por sólo 127 académicos.
En Estados Unidos, ciertos estudios muestran que pueden aparecer sesgos sexistas en los intercambios entre economistas en foros profesionales previos a la contratación, con comentarios inapropiados sobre la apariencia física que sugieren a corto plazo una evaluación de los candidatos que no se centra exclusivamente en sus capacidades profesionales y en el ámbito profesional. a largo plazo, un riesgo potencial de acoso sexual (Wu, 2017).
Preferencias y productividad, ¿explicaciones de las disparidades?
A diferencia de los trabajos estadounidenses que muestran prejuicios contra las mujeres, cuando se trata de reclutamiento en ciencias en los Estados Unidos, los psicólogos académicos Stephen Ceci y Wendy Williams muestran que las mujeres tienen el doble de probabilidades de ser reclutadas que los hombres con el mismo perfil, reclutadores en economía ( una disciplina muy matemática) mostrando, por otro lado, ninguna preferencia de género (Williams & Ceci, 2015). Al utilizar el método de prueba, los reclutadores no saben que están recibiendo CV ficticios, lo que permite evaluar las prácticas reales.
La Academia de Ciencias de Estados Unidos, en su informe de 2009, demuestra a través de más de 300 páginas de estadísticas, sondeos y sondeos que no existe un sesgo sexista significativo del que sean víctimas las mujeres en las ciencias (ciencias físicas, matemáticas, informática, ingeniería, etc.). ciencias de la vida, ciencias de la tierra), hombres y mujeres con igualdad de oportunidades profesionales (Academia de Ciencias de los Estados Unidos, 2009).
En su artículo titulado ¿Son las mujeres menos productivas en la investigación? En una reseña crítica de estudios empíricos y un análisis econométrico de datos de panel para el CNRS y físicos universitarios de Francia, los economistas Jacques Mairesse y Michele Pezzoni escriben que ha habido un amplio consenso en la investigación académica durante treinta años sobre la brecha de género en la productividad entre científicos, pero que las razones de esta diferencia siguen siendo un misterio sujeto a debate: “La menor productividad de las mujeres en la ciencia es una vieja cuestión de investigación, examinada en los últimos treinta años por economistas y sociólogos de la ciencia que se refieren a ella como la “brecha de productividad de género” o el “sesgo de productividad de género”, o más simplemente el “misterio de la productividad” (Cole y Zuckerman [1984]). Existe un amplio consenso en la literatura de que la productividad medida es menor para las científicas que para sus homólogos masculinos, prácticamente en todas las disciplinas e independientemente del indicador de productividad adoptado. Sin embargo, las razones por las que esto es así todavía se debaten y siguen siendo en gran medida un enigma. »[ 3 ](Mairesse y Pezzoni, 2015). Los dos economistas dan su estimación de este diferencial de productividad, estimando que “la productividad de las físicas en términos de publicaciones es mucho menor, alrededor de un tercio en promedio, en comparación con la de sus colegas masculinos”.
Estos resultados se encuentran en Estados Unidos, incluso en disciplinas feminizadas como la psicología, con un 34% menos de publicaciones de mujeres entre los profesores asistentes y un 27% entre los profesores titulares, sin encontrar diferencias entre los profesores asociados (Eagly & Miller, 2016).
A pesar de que Mairesse y Pezzoni parecen incriminar la desigualdad en las posibilidades de promoción y en los compromisos familiares, es importante tener en cuenta que se ha trabajado sobre estas posibilidades de promoción, precisamente para indagar sobre posibles discriminaciones en las promociones en cuestión. De hecho, matizan sus comentarios de la siguiente manera:
“Concluimos, sin embargo, que esta diferencia de productividad desaparece para el CNRS y que incluso se invierte para las universidades cuando se tienen en cuenta varios factores, en particular los relacionados con posibilidades desiguales de promoción y discontinuidades notables en las publicaciones, que pueden reflejar fuertes compromisos familiares”.
La socióloga Anne Revillard comenta los trabajos relativos a la promoción de mujeres economistas en la educación superior en Francia (Bosquet, Combes, & García-Panalosa, 2014): “Sin embargo, desde la perspectiva de un análisis más global de las desigualdades de género, la observación que las diferencias en productividad científica contribuyen entre el 40 y el 43% de la brecha entre mujeres y hombres en los ascensos adquiridos (Tabla 1) merece ser endogenizado” (Revillard, 2014).
Anne Revillard añade:
“De la explotación de esta base de datos surgen varias conclusiones importantes. En primer lugar, la probabilidad de acceder a puestos de PU y DR difiere mucho según el género: entre todos los docentes-investigadores, la probabilidad de ocupar un puesto de PU es del 39,9% para los hombres y del 17,6% para las mujeres, una brecha de 22,3 puntos, y en el CNRS, la probabilidad de ocupar un puesto de DR es del 44,8% para los hombres y del 17,9% para las mujeres, una diferencia de 26,9 puntos. La descomposición de este diferencial en las posiciones alcanzadas muestra que las diferencias de edad[ 4 ] y la puntuación de publicación explican el 70% de la diferencia en el caso del CNRS y el 80% en el caso de la Universidad”.
Clément Bosquet, Pierre-Philippe Combes y Cecilia García-Penalosa, en su artículo titulado ¿Por qué las mujeres ocupan menos puestos de responsabilidad? Un análisis de las promociones universitarias en economía muestra que el diferencial de promoción de los economistas en la Universidad y en el CNRS se explica por un menor número de solicitudes femeninas, menos publicaciones de mujeres y una edad más joven. No encuentran ninguna discriminación en el acceso a los puestos y concluyen: "Parece relativamente claro, sin embargo, que una ausencia total de discriminación a la hora de elegir a la persona promocionada entre los candidatos no sería suficiente para aumentar considerablemente la tasa de promoción de las mujeres". . »
Bosquet et al. destacar “que si las mujeres son menos promocionadas que los hombres en el mundo académico francés, es sobre todo porque son menos candidatas, incluso con características observables, y en particular publicaciones, idénticas” y “que las mujeres no tenían una probabilidad menor de ser éxito que los hombres” en los concursos de la Agrégation du Supérieur en ciencias económicas entre 1992 y 2008 y en los concursos de Directores de Investigación del CNRS entre 1996 y 2008. Toda la brecha de promoción por género se explica por la productividad (el número y la calidad de las publicaciones), es decir, 43% de la explicación, por elección de postularse (menos candidatas), es decir, 20% de la explicación y 37% por edad (se requiere una cierta antigüedad para postularse). Si consideramos que la edad, un indicador de la antigüedad, es una característica productiva, entonces incluso el 80% de la brecha de promoción se debe a la productividad, y sólo el 20% se relaciona estrictamente con la elección de postularse. También llama la atención que los autores, al poner a prueba la hipótesis de las limitaciones familiares que pueden disuadir a las mujeres debido a la movilidad geográfica, concluyan que los datos rechazan esta explicación: "las mujeres se postulan incluso menos que los hombres en las competiciones del CNRS que en la Universidad, aunque entonces no se requiere ningún movimiento. ".
Este resultado, aunque claro en cuanto a la inanidad del impacto de la movilidad geográfica en la aprobación del concurso con vistas a la promoción, aparece de forma completamente diferente en otra publicación académica que lo resume. Se trata entonces del impacto disuasorio de la movilidad geográfica sobre las candidatas, mientras que la publicación de Bosquet et al. probó y rechazó esta hipótesis: “Bosquet et al. (2014) cuestionan la escasez de mujeres entre los profesores universitarios y directores de investigación del CNRS. Utilizando datos de panel para las ciencias económicas y apoyándose en las particularidades de los métodos de contratación de profesores universitarios en esta disciplina (contratación por concurso de agregación), propusieron la idea según la cual la subrepresentación de las mujeres en este órgano administrativo probablemente esté relacionada a las diferencias en la oferta laboral. Las mujeres tienden a postularse menos para ascensos que sus homólogos masculinos, tal vez debido a la falta de confianza en sí mismas o debido a limitaciones familiares (el ascenso muy a menudo implica movilidad geográfica)” (Fremigacci, Gobillon, Meurs y Roux, 2016).
El Banco Central Europeo examinó el diferencial en la promoción de los economistas dentro de su seno. Las explicaciones del diferencial de promoción son la menor propensión de las mujeres a competir, el hecho de postularse menos, a pesar de mayores posibilidades de ser seleccionadas si postulan.[ 5 ] (Hospido, Laevenn y Lamo, 2019).
En cuanto a la bonificación de supervisión de doctorado, en 2015 parece que hay relativamente menos mujeres entre los candidatos en comparación con el conjunto de docentes-investigadores (Tourbeaux, 2017). Entre los profesores de la promoción normal, el grupo incluye un 44% de mujeres, frente al 34% de los candidatos al bono de supervisión doctoral y el 33% de mujeres entre los ganadores. Esta tendencia hacia un menor número de candidatas en comparación con el grupo se observa en todos los grados de profesor y en casi todos los de profesor universitario.
Sin embargo, la bonificación por supervisión doctoral asciende a 4 euros al año, lo que probablemente provocará una brecha salarial sustancial.[ 6 ].
Como escribe Antoine Petit en su carta dirigida a las empleadas del CNRS: “Los estudios muestran que, en general, la tasa de autocensura es mayor entre las mujeres que entre los hombres. La proporción de candidatas en concursos de todos los niveles suele ser inferior a la del grupo correspondiente. Sin embargo, ¡es difícil promocionar a personas que no se postulan! » (Petit, 2019).
Iniciativas contra el “techo de cristal” del CNRS
A continuación se ofrecen algunos datos generales sobre la distribución por género del personal del CNRS:
En 2013, el CNRS empleaba a 32 personas:
– 24 empleados fijos, de los cuales el 955% son mujeres
– 7 empleados no permanentes, de los cuales el 965% son mujeres
Entre el personal permanente se encuentran:
– 11 investigadores, de los cuales el 204% son mujeres
– 13 ingenieros y técnicos (TI), de los cuales el 751% son mujeres: – 50,4 ingenieros, de los cuales el 9% son mujeres – 702 técnicos, de los cuales el 44,5% son mujeres
Si en general se ha logrado la paridad entre ingenieros y técnicos (con excepción de los ingenieros de investigación), todavía no se ha logrado entre los investigadores.
Fuente: “La paridad en las profesiones del CNRS 2013”, publicado en diciembre de 2014, cuyo contenido puede consultarse interactivamente a través de la URL: http://bilansocial.dsi.cnrs.fr/ Sección Paridad »
http://www.cnrs.fr/mpdf/spip.php?article201
Así, lógicamente, siempre que no exista diferencia de aptitud entre hombres y mujeres, deberíamos encontrar la misma proporción entre los medallistas del CNRS.
Examinemos las cifras basándose en la fuente del CNRS, o más precisamente en el sitio web de la institución. La recolección de datos consiste en contar a los medallistas de plata y bronce, con identidad de género percibida basada en la apariencia fotográfica y el nombre de los ganadores.
Para los medallistas de plata, aquí está la fuente: https://www.cnrs.fr/fr/talents/cnrs?medal=39
Para los medallistas de bronce, aquí está la fuente: https://www.cnrs.fr/fr/talents/cnrs?medal=40
2016:
Total de medallistas de plata: 16
Mujeres: 8 (50%)
Total de medallistas de bronce: 40
Mujeres: 22 (55%)
2017:
Total de medallistas de plata: 20
Mujeres: 10 (50%)
Total de medallistas de bronce: 40
Mujeres: 26 (65%)
2018:
Total de medallistas de plata: 20
Mujeres: 9 (45%)
Total de medallistas de bronce: 42
Mujeres: 21 (50%)
2019: Total de medallistas de plata: 20 Mujeres: 11 (55%) Total de medallistas de bronce: 43 Mujeres: 21 (49%)
2020:
Total de medallistas de plata: 22
Mujeres: 11 (50%)
Total de medallistas de bronce: 46
Mujeres: 27 (59%)
Está claro que en lugar de recompensar a las mujeres con una proporción igual a su proporción en el número total de investigadores, es decir, el 33%, el CNRS se esfuerza por respetar la paridad entre hombres y mujeres, a pesar de que el grupo no sea igualitario. Este resultado sugiere que si hay discriminación, no necesariamente va en la dirección que habitualmente se critica.
Además, en la información del CNRS del 17 de julio de 2019, confirmamos lo que la intuición sugiere al examinar estas estadísticas: “Antoine Petit, presidente y director general del CNRS […] ya ha tomado varias medidas desde su llegada al frente del organización como la paridad en la asignación de las medallas del CNRS o la promoción de las investigadoras en proporción al porcentaje de mujeres promocionables. »[ 7 ].
¿Es emblemático el caso de Donna Strickland, premio Nobel de ciencias físicas?
La prensa celebró la consagración de Donna Strickland, la tercera mujer Premio Nobel de Física en 2018 después de Marie Curie en 1903 y Maria Goeppert-Mayer en 1963. Sin embargo, resulta que se desató una polémica por el hecho de que Strickland no tenía una página de Wikipedia antes de ganar el Premio Nobel. Entonces nos damos cuenta de que el meollo del problema reside en el hecho de que ella era sólo una asistente, una profesora y no una profesora universitaria. ¿Pero por qué entonces? ¿Fue entonces discriminada en su avance profesional? Esto es lo que ella misma afirma (Crowe, 2018):
“Como lo expresó un periodista de BBC Newshour: '¿Por qué no tienes el rango de profesor universitario, dado tu prestigioso trabajo?'
Strickland, que recibirá una cuarta parte del Premio Nobel, o unos 250 dólares, por su trabajo relacionado con el pulso ultracorto utilizando una rejilla óptica para amplificar su intensidad para los láseres, respondió: "Nunca lo presenté". »[ 8 ]
Y de nuevo: “Ha llamado mucho la atención su condición de catedrático y no de profesor universitario. ¿Qué respondiste?
Que lo siento mucho por la universidad porque no es culpa suya.
Esto es precisamente lo que la gente no sabe, es decir, que un profesor universitario, aunque tenga un título diferente, no obtiene necesariamente un salario más alto y que, además, yo no pierdo mi puesto (si no me postulo para ser profesor universitario). Entonces nunca completé el formulario de solicitud.
Soy enteramente responsable de esto. Creo que la gente piensa que es porque soy mujer y que me impiden progresar. Sólo soy una persona vaga. Hago lo que quiero hacer y no valió la pena para mí. »[ 9 ]
La previsión de una discriminación inexistente puede desmotivar a las mujeres
Los rasgos psicológicos tienen un efecto significativo sobre la remuneración, el locus de control interno y la propensión a enfrentar desafíos, siendo favorables a mayores ingresos, resultados obtenidos a partir de datos sobre Rusia (Linz & Semykina, 2005). El locus de control interno consiste en asumir la responsabilidad de lo que sucede mientras que el locus de control externo es una propensión a sentirse impotente frente a fuerzas externas (cultura, sociedad, profesores, mala suerte, etc.).
Por lo tanto, es importante tener en cuenta que la difusión de mensajes que sugieran que la discriminación en materia de remuneración, ascensos o contratación es endémica, cuando los datos no lo sugieren, podría tener un efecto contraproducente en las expectativas de las mujeres en la vida profesional. Como muestran ciertos estudios, incluso en ausencia de discriminación en las promociones, las mujeres postulan menos y no se puede excluir que puedan anticipar, en ciertos casos, una discriminación inexistente (Bosquet, Combes, & García-Panalosa, 2014) pero anticipada. obstaculiza la ambición de las mujeres (Fisk & Overton, 2019).
En particular, algunos autores lamentan que persista el discurso sobre la discriminación, aunque la subrepresentación de las mujeres en las ciencias duras ya no parece explicarse por la discriminación.[ 10 ] (Ceci, Kahn, Ginther y Williams, 2014).
Estas explicaciones se beneficiarían si tuvieran el eco que merecen. Si bien encontramos evidentemente un sesgo en la información sobre el trabajo en la contratación o en la promoción de los investigadores (y a veces también en la dirección opuesta a la que habitualmente se sospecha), parece que en general en Francia sólo podemos explicar las disparidades por las elecciones realizadas y la productividad científica, es decir, el hecho de que de aplicar y publicar [(Mairesse & Pezzoni, 2015); (Bosquet, Combes, & García-Panalosa, 2014)], un diferencial que a su vez se explica, al menos en parte, por los compromisos familiares. En general, si se analizan de cerca los datos, queda claro que el misterio del “techo de cristal” parece estar resuelto.
bibliografía
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