لقد تغلغلت أيديولوجية اليقظة منذ فترة طويلة في الحياة اليومية لعالم الأعمال والإدارة العامة. هناك ظواهر كبرى لا مفر منها يفكر فيها الجميع. وهناك هذه الأشياء اليومية الصغيرة، التي لا نعرف ماذا نفعل حيالها، والتي تأكل مساحة حريتنا كل يوم. ما الأمثلة؟ من أين تأتي؟ ماذا يمكننا أن نفعل؟
البحث عن شبه الإجماع في تحكيم القرارات
الامم المتحدة exemple: يجب أن يفصل اجتماع لجنة CA في وجود مراحيض محايدة جنسانيًا. ثلاثة موظفين، أعضاء في جمعية معروفة، ملتزمون بمبدأ احترام الأقليات ويطالبون بتركيب هذه المراحيض في الإدارة في حين أن هذه الفكرة بالذات تجعل جميع المشاركين غير مرتاحين. فبدلاً من تنظيم تصويت سري يستطيع فيه الجميع التعبير بحرية عن انزعاجهم، أدى "البحث عن الإجماع" إلى تبني هذا الجنون.
التفسير: ظهرت ظاهرة جديدة في طريقة إدارة الاجتماعات في الشركات، ويتم تدريسها الآن كمعيار في دورات المدارس المرموقة مثل ESSEC التي، تذكر، تقدم دورات بعنوان: “كيفية تنظيم اجتماع”[1]. لأن قيادة الاجتماع هي معرفة حقيقية، ومهارة تقدرها المعايير المهنية لنقابات أصحاب العمل مثل SYNTEC[2]. ومع ذلك، فإن الغرض الرئيسي من الاجتماع ليس تنظيم مرور الوقت بطريقة ممتعة كما يفعل المرء في المنزل، ولكن جعل المشاركين يلتزمون بعملية صنع القرار والاستثمار بشكل استباقي في تخطيط المهام. هذه هي النقطة الرابعة من التدريب: "قيادة الاجتماع بنجاح لتنفيذ التغيير داخل فريقك".
على مدى السنوات العشر الماضية، شهدنا ظهور تصويت متنازع عليه لتحكيم المسائل الصعبة لصالح «الإجماع». ما هو الأمر؟ عندما تعترض الأقلية على قرار ما، كان من المقبول في السابق أن تصويت الأغلبية يحل المشكلة: وكان الأمر متروكًا لآراء الأقلية للانحياز إلى الأغلبية. لكن اليوم، يتحول كل اجتماع إلى حالة رهينة. إن الرفض المنهجي للتصويت، الذي تم التنديد به بحجة أنه مثير للانقسام وحاد، يشل كل اجتماع حتى يتم استنفاد جميع أشكال الاحتجاج. وبالتالي فإن الفكرة هي أنه في غياب توافق حقيقي، يجب الحفاظ على عملية الحوار حتى استنفاد القوى الحاضرة. ولكن ما الذي يحدث في الواقع؟ فالأغلبية التي تدرك المصلحة العامة دون أن تكون هذه سبباً، لا تملك حججاً لمعارضة أقلية متحدة حول قضية مشكوك فيها. ولذلك فإن "مبدأ" التوافق يؤدي إلى اتخاذ قرار غالباً ما يكون مخالفاً لفكرة الأغلبية، وغالباً باسم مبدأ احترام الأقليات الذي هو مبدأ الأغلبية لجميع الفئات الاجتماعية؛ وهذا، على الرغم من أن التصويت كان من شأنه أن يجعل من الممكن إحباط هذا الانقلاب الخطابي.
ما الذي كان يجب فعله؟ قف على موقفك، واطلب إجراء اقتراع سري.
الترويج المتحيز للشمولية في اتصالات الشركة
الأمثلة على ذلك: يرسل ممثل DEI (التنوع والشمول) التابع للشركة رسالة تذكر الجميع بضرورة العمل على "تعزيز المساواة". وفي الوقت نفسه، تم الإعلان عن أنه من أجل تعزيز "المساواة"، يُحظر الآن استخدام بعض التعبيرات المهذبة التي تعتبر "متحيزة جنسيًا" في خطابات الشركة. ولذلك، فإننا نفرض كتابة شاملة أو محايدة على جميع الخدمات، ضد الممارسات الإملائية للأمانات التي تجد نفسها بالتالي في حالة من عدم الكفاءة. وهذه نعمة لشركات التدريب على المساواة التي ترى في ذلك فرصة لتقديم خدمات التدريب لنفس الموظفين.
التفسير: لا يمكن تعزيز المساواة بشكل مطلق. ومن المقبول عمومًا أن العمل من أجل المساواة يعني العمل من أجل المساواة "بين هذه الفئة من الناس وتلك الفئة الأخرى من الناس". وبالنسبة لكثير من الناس، يتعلق الأمر بالعمل على تعزيز المساواة "بين الجنسين"، أو تعزيز المعاملة المتساوية بين الموظفين ذوي الإعاقة وغيرهم. ومع ذلك، فإن عمليات DEI لم تعد تذكر الفئات التي من المحتمل أن يستهدفها تعزيز المساواة، الأمر الذي أصبح حقيقة اعتباطية. "الجنس" يحل محل "الجنس" بهدوء، والنساء اللاتي يعتبرن أنفسهن يتعرضن للتمييز يجدن أنفسهن في حيرة من أمرهن عندما يدركن أن الترويج لـ DEI لا يعنيهن على الإطلاق، ولكنه يتعلق بالترويج لمفاهيم أخرى غير مألوفة بالنسبة لهن، مثل "العبورية". لقد فات الأوان، خيبة الأمل مطلقة ولكن عملية DEI تم تأسيسها في الشركة أو الخدمة وباسم "المساواة"، نأتي للترويج لأشكال جديدة من التمييز لم يعد من الممكن إدانةها. ويتم ذلك، إذا جاز التعبير، على "رأس العميل" لأن كل عملية ترويج لأقلية مستيقظة تصبح عمل تواصل لقسم الموارد البشرية في الشركة والذي يكون في وضع حر. يتم تجاهل قصص التمييز بين "الذكور والإناث" في صمت، لأنها لا تسلط الضوء بشكل كافٍ على "ديناميكية" الموارد البشرية التي تعتبر نفسها عصرية من خلال تبني التواصل اليقظة.
ما الذي كان يجب فعله؟ المطالبة، من خلال رسائل رسمية متعددة، بتوضيح فئات الموظفين المستهدفين بتعزيز "المساواة" منذ البداية. الأغلبية غير المعلنة، الضمنية، التي يعتقد الجميع أنهم يفهمونها: هذا هو بالضبط ما تحاربه هذه الحكومات.
انتهاك قواعد المجاملة
الأمثلة على ذلك: يتم توبيخ موظفي الاستقبال لقولهم "مرحبًا سيدتي" لزميل يدعي أنه تم إساءة معاملته. تستمر الفضيحة: يتم استدعاء الطرفين لعملية الوساطة من قبل الموارد البشرية.
التفسير: يعتمد الأدب على الإجماع الجماعي ومن الواضح أنه يعطي مكانًا كبيرًا للاعتراف بصفات الفرد في عيون الآخرين. وهذا يعكس بشكل بعيد ممارسة مجموعات معينة من العمال المهرة في المهنة حيث لا يعرّف المرء نفسه على أنه "سيد"، ولكن حيث يعتبر المرء أن الاعتراف بالإتقان يأتي من خلال حقيقة "أن السادة الآخرين يعرفونني على هذا النحو". إنه نفس المنطق الذي يحكم تطوير شهادات التعليم العالي: لأن زملائك يدركون أنك تستحق رتبة "المرخص له" أو "الطبيب" فإنك تصبح واحدًا. وهذا الاعتراف هو حقيقة أخلاقية، وحقيقة أساسية للحكم للتحقق من الكفاءة. في المجتمع، تعد الطريقة التي ترتدي بها ملابسك وتتصرفك متطلبًا للاعتراف في نظر الآخرين بانتمائك إلى فئة اجتماعية. لكن اليوم، يعتبر المستيقظون أن فكرة الهوية هي حقيقة مستقلة للإعلان الفردي: "أنا أرنب" يجعلني أرنبًا. من الواضح أن هذا تناقض منطقي يدمر فكرة تكوين مجموعة اجتماعية. لا تستطيع أن تفرض طريقتك في إدراك العالم على الآخرين، وفي مقدمتهم إحداثيات وجودك على رقعة شطرنجهم الفكرية. يؤدي هذا الاستيلاء الاستبدادي على الوعي إلى هذا النوع من الدراما: طالب يطلب أن يُنادى باسم ليس له بحجة أنه يدعي أنه هذا الشخص الآخر؛ مثل هذه الزميلة، التي ترتدي ملابس ودمى مثل دبوس من الخمسينيات، تطالب بأن يتم مناداتها باسم ليس اسمها، وذلك دون اتخاذ أي خطوات للتحقق من صحة هذه الحالة المدنية. وهي حقيقة «انتقالية» يراها الكثيرون «مؤقتة».
ما الذي كان يجب فعله؟ مثل جوردان بيترسون عندما ظهرت المشكلة بالنسبة له، يجب أن نعارض القوة الهادئة. فالمسألة ليست مسألة مضايقة، والتضليل ليس أمراً فاحشاً: بل هو عمل حواري يجب التحكيم فيه بهدوء. ومن ناحية أخرى، فإن احتجاز الرهائن الشمولي الذي يتمثل في فرض كلمات لا يريد استخدامها لوصف العالم على شخص ما هو حقيقة " إجبار » تتميز. في مواجهة العنف الذي نعانيه، يجب علينا أن نعارض تماثله: العنف الذي يشكل لنفسه حقيقة وجود عالم مرجعي مفروض على نفسه وهو أمر غير شائع. احترام آراء بعضنا البعض هو ظاهرة متبادلة...
